La cuarta revolución industrial en la que se ha enfocado el Foro Económico mundial en Davos este año, transformará la economía global y la ociedad e una manera sin precedentes. 

 

Las industrias ya están experimentando profundos cambios en sus modelos de negocio, los mercados de trabajo tambièn lo hacen rápidamente. En este contexto, el desplazamiento de habilidades y trabajos afectará a todas las industrias y regiones, pero no del mismo modo a hombres y mujeres: ellas perderán cinco puestos por cada uno ganado, en comparación con la proporción tres a uno del lado masculino. 

 

Las mujeres están en riesgo de perder las mejores oportunidades de trabajo de mañana. Y como si esto fuera poco, sólo ahora ganan lo que ganaban los hombres hace una década, según el Informe Global de la Brecha de Género 2015 del Foro. 

 

En todos los sectores, las mujeres representan en promedio el 33% del personal de categorías inferiores, el 24% del personas de nivel medio, el

15% del personal de alto nivel y el 9% de los CEOs. Los empleadores parecen perder con frecuencia su inversión al no retener el talento en la escala. Y mientras ya constituyen la mayoría de los estudiantes universitarios en casi 100 países, representan solo la mayoría de los trabajadores calificados en 68 países y la mayoría de líderes en 4. 

 

Los estereotipos de género en el hogar y el mercado laboral siguen condicionando los tipos de trabajos que realizan los hombres y las mujeres, así como sus condiciones laborales y las retribuciones que perciben. La segregación ocupacional por motivos de género - por la cual las mujeres y los hombres suelen trabajar en diferentes ocupaciones (segregación horizontal), y en diferentes niveles, cargos o puesto de jerarquía (segregación vertical) - es un factor clave de la desventaja socioeconómica de las mujeres. 

 

La exclusión de grandes sectores de la mano de obra por ciertos empleos es tambièn un desperdicio de talento humano que tiene efectos negativos sobre la economía en su conjunto. La participación de las mujeres en la fuerza de trabajo ya no se percibe solo como un problema social, sino tambièn como una cuestión empresarial. Las compañías en todo el mundo están sintiendo las presiones externas ya sea por escrutinio de los medios y la opinión pública o por la regulación gubernamental. El poder económico de los consumidores se reconoce cada vez más como una factor clave de cambio en varios sectores de la industria, al igual que la necesidad de reflejar la composición de género de la base de clientes. 

 

En ManpowerGroup llevamos a cabo recientemente una investigacion cualitativa por medio de entrevistas en profundidad con más de 220 líderes a nivel mundial, que representan a empresas con más de medio millón de empleados en 25 países. En el estudio, denominado "7 pasos para una Inclusión Consciente", hablamos con líderes emergentes y consolidados, mujeres y hombres incluyendo perspectivas generacionales diversas. Ellos, afirman que la equidad de género está por lo menos a un generación de distancia, un promedio de 17 años para todos los entrevistados. Los Milenials consideran que lograrán la equidad de género, pero son cautos, les llevará más de 20 años según los hombres, 22 según las mujeres. ¿Nos arriesgamos entonces a perder potencial humano si las mujeres milenials se desilusionan del mundo corporativo? Las mujeres ya están abandonando las filas. Casi la mitad de todas las pequeñas y medianas empresas están en su mayoría dirigidas por mujeres. 

 

Cuando los líderes mencionan una cultura masculina arraigada como el principal obstáculo y cuando la mayoría de los líderes son hombres con un liderazgo consolidado, tenemos un gran trabajo por hacer. La cultura crea el cambio, no las políticas. El alerta viene otra vez del lado de los millennials, un  tercio de ellos indicó que en su organización nadie está apoyando a las mujeres en cuanto a liderazgo: nadie está predicando con el ejemplo o comprometiéndose.

 

Las mujeres no están buscando prerrogativas, sino igualdad de condiciones. No condiciones ventajosas, sino centrarse más en los resultados para tener un mayor control sobre cómo y cuándo llevan a cabo el trabajo. Ellas desean líderes que prediquen con el ejemplo y que asuman la responsabilidad de crear una cultura de inclusión consciente, como un objetivo del negocio.

 

Los líderes tienen que hacer suyo el compromiso, no delegarlo. Para que éste sea auténtico y esté alineado con la estrategia del negocio, el cambio debe fluir desde arriba y ser demostrado por el equipo directivo.  La planificación de la sucesión debe ser más enérgica y desafiar supuestos. Se requiere un enfoque más deliberado y útil para crear una cultura que incluya a las mujeres. El papel del área encargada de gestionar el Capital Humano es apoyar esta visión y facilitar el cambio.

Las mujeres necesitan ser entrenadas y patrocinadas para tener éxito, así como experiencia y exposición para avanzar. El verdadero cambio requiere tiempo, atención y disciplina, es decir establecimiento de objetivos alcanzables y medibles.

 

Se debe prestar asesoramiento profesional a las jóvenes y animarlas a estudiar ciencias, tecnología, ingeniería, matemáticas, así como promover el acceso a la formación técnica y profesional, el entrenamiento en el lugar de trabajo para mejorar sus destrezas y la adquisición de aptitudes no tradicionales para ayudarlas a ascender en la escala laboral. Establecer por otra parte, metas para elevar la representación de mujeres en ocupaciones dominadas por los hombres. Es necesario el apoyo para evitar que las mujeres abandonen su carrera antes de llegar a los puestos superiores de la jerarquía, a través de patrocinio, tutorías y creación de redes.

 

La inclusión consciente es garantizar que todas las personas se sientan invitadas y que su potencial humano sea valorado. Si las organizaciones son serias acerca de incluir a la mitad del talento en la fuerza laboral y de tener más mujeres en puestos de liderazgo, deben ir más allá de los programas y cambiar la cultura, así como pasar de las palabras a los hechos.